Planifier sa succession : comment trouver la « perle » qui vous remplacera ?

 

 

Comment remplacer quelqu’un qui semble irremplaçable ?

 

Karl, associé d’un cabinet dans le Mississipi, travaille dans le secteur de la gestion de patrimoine depuis plus de 40 ans. Il s’est posé cette question en 2010. Son cabinet fonctionnait bien et il souhaitait libérer du temps pour se consacrer à  ses petits-enfants et à  d’autres centres d’intérêts. Il était parfaitement conscient qu’il passait à  côté de certaines opportunités avec ses clients existants en raison d’un manque de temps. « Un salaire qui restait stable ne me dérangeait pas, mais je ne souhaitais pas que celui-ci diminue », rappelle Karl.

 

Etape par étape

 

La première étape dans le processus de planification d’une succession est d’accepter le fait que quelqu’un d’autre va devoir prendre le relais. Or, il s’agit souvent de l’étape la plus difficile, et plus particulièrement, pour les conseillers qui ont consacré leur carrière à  la construction et au développement des relations avec leurs clients. Il est parfois douloureux d’imaginer une autre personne assise à  sa place. Il est essentiel de définir les raisons pour lesquelles vous recherchez une solution pour votre succession. Peu importe le nombre d’années qu’il vous reste, comprendre le déroulement probable de votre transition idéale peut vous aider à  vous préparer mentalement pour la succession et pour la prochaine phase de votre vie. Pour citer Karl, « il faut savoir lâcher prise ».

 

 

Le rôle fondamental du dirigeant « sortant »

Votre rôle en tant que dirigeant du cabinet évolue et prend de l’ampleur durant le processus de succession. Vous n’êtes plus « simplement » un conseiller et un entrepreneur. Vous devez également recruter et former votre successeur. Lors de recrutements précédents, d’autres personnes de l’équipe ont géré ces responsabilités. Mais en raison de l’importance de votre poste, c’est vous qui jouerez le rôle central dans le choix et la formation de la personne qui prendra votre succession.

 

 

Savoir ce que l’on recherche

 

Karl savait qu’il trouverait son successeur le jour où une personne se présenterait avec des compétences complémentaires et des valeurs identiques aux siennes. En bref, Karl recherchait activement quelqu’un qui pouvait à  la fois diversifier les compétences de l’équipe et répliquer ses valeurs. Un bon début, car les meilleures équipes sont souvent formées d’individus aux compétences complémentaires. Les forces de l’équipe sont décuplées et l’expérience du client est souvent optimisée. Les différentes personnalités et styles de communication offrent à  l’équipe le meilleur positionnement pour tisser des liens avec une base de clients multigénérationnelle. L’accent mis par Karl sur les valeurs partagées reflète par ailleurs l’importance capitale de ces dernières dans le développement de relations durables avec la clientèle. Les successeurs potentiels peuvent apprendre beaucoup de choses, mais l’éthique au travail, et l’engagement vis-à -vis des clients sont des valeurs souvent intégrées durant la jeunesse. Karl avait prévu de prendre le temps nécessaire pour apprendre à  connaître tout candidat potentiel et s’assurer que leurs valeurs étaient bien en phase.

 

 

Donnez-vous du temps

 

Comme beaucoup de conseillers, Karl a tout d’abord cherché un successeur au sein de son cabinet. En effet, une succession en interne offre un certain confort : une bonne connaissance du cabinet, de ses produits et services, ainsi que des clients. Heureusement, Karl avait entamé sa recherche bien en amont, et avant d’en avoir réellement besoin. En règle générale, si l’on se donne le temps nécessaire, les chances de réussir sa succession sont décuplées. Il faut parfois tester plusieurs personnes avant de trouver le candidat idéal, qui ne fera pas toujours l’affaire, et ce, pour de nombreuses raisons. Cette personne pourrait ne pas avoir toutes les compétences commerciales ou le leadership requis. Une trop forte aversion au risque pourrait également l’empêcher de devenir un entrepreneur à  succès. Karl propose aux conseillers réfléchissant à  leur succession de se poser les questions suivantes, bien en amont :

 

• Quelles nouvelles compétences seraient bénéfiques pour votre cabinet, vos clients et votre équipe ?

• Est-ce que l’un de vos collaborateurs pourrait être un bon successeur ?

• Quelles sont les valeurs qui sont essentielles à  vos yeux chez votre successeur pour que la transition se passe au mieux afin d’assurer la longévité de l’entreprise que vous avez créée ?

 

 

Conclusion

 

Avant de lancer le processus de succession, il est important d’accepter la nécessité de se faire remplacer, de savoir ce que l’on recherche chez son successeur, puis d’identifier et de former la personne qui partage vos valeurs et apporte un style et des compétences complémentaires aux vôtres.

 

Ce processus peut prendre du temps. Comme pour tous les challenges : plus on commence tôt, plus les chances de réussites sont grandes.

Vous pouvez légitimement vous sentir irremplaçable. Mais trouver un successeur n’est pas une mission impossible.

 

Laura Hutchison, Consultante, Practice Management chez Russell Investments

 

 

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