Par Olivier De Fontenay, Associé d'Eres

Assez peu de très petites entreprises utilisent les dispositifs d’épargne salariale. Cela représente un peu moins de 20%. Ce constat est assez désolant en vue des nombreux avantages de l’épargne salariale dont elles pourraient bénéficier.

Le premier frein réside dans l’apparente complexité des dispositifs : entre la participation, l’intéressement et l’abondement, il est parfois difficile de bien comprendre à quoi servent ces dispositifs. Ensuite, il y a un certain nombre de règles et de principes à respecter. C’est pourquoi nous conseillons de se faire accompagner dans la démarche de mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, soit par son conseil traditionnel ou alors par un expert-comptable. Les patrons de PME ont de nombreux sujets à gérer et ainsi n’ont pas le temps de s’en occuper.

Ensuite, dans les très petites entreprises, et sans représentant du personnel, il va falloir faire signer l’ensemble des salariés, puisque ce sont des mécanismes qui sont mis en place avec un émargement. Il est vrai que cette démarche n’est pas habituelle. Nous parlons dans ce cas d’un frein psychologique chez les dirigeants.

Le troisième frein est la maîtrise du budget. En effet, un patron de PME doit connaître absolument combien il va dépenser sur son budget annuel. Pour l’intéressement et l’abondement, c’est simple de fixer les montants qui seront alloués : on fixe un budget en début d’année et on est sûr de ne pas le dépasser. Pour la participation, indexée sur le résultat fiscal, c’est plus aléatoire. Toutefois, la formule de calcul est connue et il est possible de faire des simulations en fonction de son budget ou de son business plan. Il est aussi possible de verser plus que le montant initialement prévu, si on a fait une très bonne année par exemple, via le supplément d’intéressement et/ou de participations, mécanismes peu connus. Ce n’est donc pas un frein mais un avantage.

Le quatrième frein est l’aspect collectif des dispositifs. Il faut donc être prêt à partager avec l’ensemble des salariés. Pour certains chefs d’entreprise, c’est une force mais pour d’autres les priorités sont différentes. Ou bien ils préfèrent concentrer leurs dépenses et leurs budgets sur certains salariés clés. Dans ce cas, il n’est pas possible d’utiliser les dispositifs d’épargne salariale de manière individuelle car ce sont des dispositifs collectifs qui concernent tous les salariés.

Sur la question des coûts, il faut savoir que les honoraires, pour se faire accompagner, varient de quelques centaines d’euros à quelques milliers, selon le niveau de complexité du dispositif mis en place. Ainsi, un plan d’épargne avec une règle d’abondement simple s’oriente autour de quelques centaines d’euros. Si l’entreprise met en place un accord d’intéressement plus sophistiqué, un accord de participation et des plans d’épargne, les coûts s’élèveront à quelques milliers d’euros. Cette somme sera payée en une seule fois au moment de la mise en place. Puis éventuellement il y aura des honoraires lors de la révision des mécanismes. L’intéressement est revu tous les trois ans par exemple.

Il faut ensuite prévoir les frais « de tenue de comptes » qui sont les frais administratifs. Ils s’élèvent de 10 € par an et par salarié pour les grandes entreprises à 50 € maximum pour une très petite entreprise. Point important, ces frais de tenue de comptes sont pris en charge par l’entreprise tant que les salariés sont dans l’entreprise. Lorsque le salarié quitte l’entreprise, ces frais seront pris en charge par le salarié lui-même. Et comme ces frais seront prélevés sur son épargne, il est important qu’il soit informé.

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